大多數(shù)企業(yè)人力資源部門的主要的工作是對員工進行考核、總結(jié)、工資調(diào)整或人力資源規(guī)劃等。聽起來沒錯，這些環(huán)節(jié)都非常重要。但似乎都錯過了一份更為關(guān)鍵的工作——人才盤點。為什么？有些企業(yè)沒有意識到人才盤點的價值，或者沒有找到合適的方法。

一、人才盤點的作用

很多企業(yè)每年都會做資金、固定資產(chǎn)盤點，是為了了解企業(yè)“家底”，人才是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)；由于其多變的屬性，不具備資金及資產(chǎn)的固化性，所以更加應(yīng)該進行盤點。下面從三個方面闡述企業(yè)進行人才盤點的必要。

第一，通過人才盤點，企業(yè)可以充分了解當(dāng)前關(guān)鍵崗位的人才數(shù)量和供應(yīng)情況，為企業(yè)進一步人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持，確保人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

第二，通過人才盤點，企業(yè)可以對目標(biāo)崗位現(xiàn)有人才的能力水平和人才能力差距有詳細(xì)的了解，為企業(yè)提供明確的、有針對性的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)的有效性和適用性。

第三，通過對人才盤點結(jié)果的反饋，被盤點員工可以更清楚地了解自己的情況，從而規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，獲得有效的自我提升。

基于以上分析，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以通過人才盤點和檢查人力資源狀況，明確確定與組織未來發(fā)展的區(qū)別，從而制定更清晰、更有效的人力資源規(guī)劃。

二、大多數(shù)企業(yè)人才盤點現(xiàn)狀

如今越來越多的企業(yè)管理者意識到人才盤點的重要性，并計劃開始或進行人才盤點，但是許多企業(yè)的人才盤點只是信息統(tǒng)計。他們所謂的人才盤點更像是盤點學(xué)歷、職稱、年齡、合同期限等，這些基本信息內(nèi)容并非不能盤點，但關(guān)鍵問題是盤點價值在哪里？

說到人才盤點的價值，也就是說很多企業(yè)做人才盤點的現(xiàn)狀：

我不知道為什么企業(yè)要盤點。（why）？

然后到底盤點什么（what）？

什么時候盤點（when）？

誰來做盤點（who）？

why，小編一開始就做了一些闡述，不再多做解釋；when，顯然結(jié)合企業(yè)的實際需要，可以在年底或年初選擇盤點時間；Who，毫無疑問，企業(yè)人力資源或人才管理職能的部門；下面簡單談?wù)剋hat和how這兩個問題的看法。

三、到底盤點什么

如何做人才盤點實際上是在討論盤點什么？組織(企業(yè))中的人才盤點更多的是關(guān)于盤點現(xiàn)狀和未來規(guī)劃。

盤點一下目前的情況，就是目前的人員崗位匹配情況如何？現(xiàn)有人員的穩(wěn)定性如何？員工目前的表現(xiàn)如何？績效高低的原因是什么？如何提高？

盤點未來，員工未來的發(fā)展方向在哪里？誰是核心骨干？誰是后備人員？如何培養(yǎng)？

四、搭建基于能力模型的人才盤點方法

鑒于人才盤點的重要作用，許多企業(yè)將定期以年終報告和定性評估的形式進行人才盤點。該方法簡單易行，但缺乏科學(xué)的理論基礎(chǔ)作為支持，容易導(dǎo)致人才盤點內(nèi)容和深度不夠，人才盤點結(jié)果不令人信服，無法滿足what的需求，不能起到人才盤點的作用。

建議搭建引入基于能力模型的人才盤點方法，大致包括人才盤點前的準(zhǔn)備工作、組織基于勝任力模型的人才盤點和人才盤點的后續(xù)應(yīng)用與更新。

1、人才盤點前的準(zhǔn)備工作

企業(yè)在開展人才盤點工作之前，應(yīng)做好以下三個方面的準(zhǔn)備工作：

首先,企業(yè)需要通過人力資源規(guī)劃，確定企業(yè)未來發(fā)展的人才缺口（數(shù)量缺口與質(zhì)量缺口）；二是通過核心崗位評定，確定需要進行人才盤點的關(guān)鍵崗位；三是針對關(guān)鍵崗位的勝任力，建立勝任力模型，并確定崗位人才能力的評定標(biāo)準(zhǔn)。

2、組織基于能力模型的人才盤點

準(zhǔn)備工作完成后，可根據(jù)能力模型進行能力評估，收集盤點對象的績效數(shù)據(jù)信息，總結(jié)能力評估結(jié)果和績效數(shù)據(jù)，設(shè)置等級，形成初步盤點結(jié)果；召開人才盤點分析會議，將參與盤點的人、被盤點對象的直接上級召集到一起，必要時甚至可以和被盤點人進行溝通，確保盤點結(jié)果的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。

3、建立人才盤點結(jié)果的應(yīng)用和更新機制

人才盤點后，企業(yè)可以將盤點結(jié)果應(yīng)用于獎金分配、薪酬調(diào)整、制定培訓(xùn)計劃、崗位晉升、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃、人才梯隊建設(shè)等方面，并建立相應(yīng)的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。

建立一個持續(xù)更新的機制——“人才蓄水池”，根據(jù)盤點結(jié)果將優(yōu)秀員工放入上一級崗位“蓄水池”，隨時觀察員工能力潛力和績效表現(xiàn)的變化，根據(jù)觀察隨時對“人才蓄水池”更新調(diào)整，有進有出，建立進出機制。

通過上述方式，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段，建立基于崗位的人才庫，隨時調(diào)整繼任者名單，為企業(yè)建立長期規(guī)范的用人機制奠定堅實的基礎(chǔ)，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

一般來說，企業(yè)人才盤點就像我們買房一樣。如果我們想買房子，我們必須首先檢查我們的儲蓄、國家政策、家庭收入和支出、對未來生活質(zhì)量的要求等。只有這些內(nèi)容清楚了，我們的購買目的才能更清楚，購買計劃才能實施。

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”企業(yè)在人才管理方面也是如此。企業(yè)只有進行有效的人才盤點，才能更好地提供人力資源規(guī)劃和組織戰(zhàn)略實施服務(wù)。